Sociale Duurzaamheid
en het creëren van betrokkenheid

Het creëren van duurzaamheid in organisaties gaat in de kern over het creëren van waarde. Over het vorm geven aan maatschappelijke betrokkenheid vanuit een horizon die verder reikt dan onszelf en de dag van morgen. Duurzaamheid betekent bewust omgaan met diensten en producten op een wijze die we kunnen verantwoorden aan onze kinderen en de kinderen van hen. Sociale duurzaamheid gaat daar ook over. Het begrip is breed. Meestal wordt er mee bedoeld dat goed voor mensen wordt gezorgd, in termen van leren en opleiden, van kennis delen en van vernieuwen en verbeteren.

Een sociaal duurzame aanpak richt zich op het creëren van een werkomgeving van optimale inzetbaarheid. Niet alleen voor vandaag, maar ook voor morgen. Deze aanpak kenmerkt zich door: het verbinden van medewerkers onderling, het  inzetten van levensfase bewust beleid, het borgen en faciliteren van verschillende kwaliteiten en eigenschappen, persoonlijke ontwikkeling en het evenwichtiger vorm geven van zakelijkheid en de gevoelsmatige menselijke kant in organisaties.

Als mensen in een omgeving werken die beter aansluit bij hoe ze van nature in elkaar zitten, zullen ze zich niet alleen beter voelen, maar ook beter functioneren. Onderzoek toont aan dat er een positieve relatie bestaat tussen betrokkenheid van medewerkers en het resultaten van een organisatie. Hoe groter de betrokkenheid, hoe groter het positieve effect is op de resultaten van een organisatie.

Vanuit deze visie hebben we de Scan Sociale Duurzaamheid ontwikkeld (hierna: Scan). Daarmee hebben we wetenschappelijke inzichten en onze ervaring samengebracht in een praktisch toepasbaar hulpmiddel. De Scan geeft inzicht in welke onderliggende factoren van invloed zijn op de betrokkenheid van medewerkers. De Scan laat ook de potentie en mogelijkheden zien van een organisatie en hoe deze daadwerkelijk benut kunnen worden. Met de Scan kunnen we met redelijke zekerheid voorspellen hoe de organisatie zich zal ontwikkelen op het gebied van winstgevendheid, klantgerichtheid, ziekteverzuim en productiviteit.

De afgelopen jaren hebben we onderzocht welke factoren van invloed zijn op de betrokkenheid van medewerkers en op welke wijze we deze kunnen meten. Ons uitgangspunt was dat als we deze factoren kunnen kwantificeren, we daarmee een hulpmiddel in handen hebben dat niet alleen een positief effect heeft op het welzijn van medewerkers, maar ook de resultaat- of waardeontwikkeling van een organisatie positief beïnvloedt.

We ontdekten dat veel organisaties gericht zijn op beheersing en sturing. Regelgeving en procedures waren optimaal aanwezig. De organisatie was vaak behoorlijk goed georganiseerd. Echter plezier en zin in werk ontbraken dikwijls. Productiviteit, winstgevendheid en de kwaliteit van dienstverlening liepen terug. We constateerden dat weinig aandacht besteed werd aan hoe medewerkers hun werk daadwerkelijk beleven. Zo nu en dan peilen hoe de vlag erbij staat, werd door velen gedaan. Echter op een constructieve en consistente wijze daaraan gevolg geven, bleek moeilijker te zijn. Ook de spanning tussen ruimte geven door de leidinggevende en het nemen van eigen verantwoordelijkheid door de medewerker gaf niet altijd de gewenste resultaten. Meedenken had een positief effect bij bijvoorbeeld het genereren van nieuwe ideeën, echter op andere momenten, werden de touwtjes weer aangetrokken. Daarnaast stonden veel initiatieven op zichzelf en waren deze niet op elkaar afgestemd. Soms ontbrak er een goed zicht op de koers die het bedrijf volgt.

Dat betrokkenheid van medewerkers een sleutelrol vervult bij succesvolle organisaties is duidelijk. Het creëren van betrokkenheid is echter geen eenvoudige zaak. Het gaat namelijk om een veelheid van factoren, die op zich zelf staand vaak weinig tot geen effect hebben, echter in combinatie en verbinding met overige factoren, versterkend werken. Dat kan zowel positief als negatief uitpakken. Door op een constructieve en consistente wijze aandacht te geven aan die factoren die betrokkenheid op een positieve manier beïnvloeden, kan een positieve kettingreactie in de hele organisatie veroorzaakt worden. Om inzicht te krijgen in deze onderliggende factoren, onderzoeken en beoordelen we op twee niveaus. We noemen het de boven- en onderstroom. De bovenstroom gaat over zakelijkheid  of over het effect van structuur en organisatie op de beleving van medewerkers. Denk dan o.a. aan het gebruik van functieprofielen, persoonlijke ontwikkelplannen, doelstellingen, heldere koers en wijze van communiceren. De onderstroom gaat over gevoel of over het effect van de meer gevoelsmatige menselijke kant in organisaties. Denk daarbij o.a. aan begrippen als erkenning, trots, groei, hart voor de zaak, veiligheid, verantwoordelijkheid en openheid.

De Scan levert een rapportage op met vier aandachtsgebieden:

1. Inzicht in de onderliggende factoren van betrokkenheid en de samenhang onderling;
2. Inzicht in hoe de boven en onderstroom zich tot elkaar verhouden en wat daarvan het effect is in de praktijk;
3. Inzicht in de onbenutte potentie op basis van de afstemming tussen boven- en onderstroom;
4. Praktische aanbevelingen hoe daadwerkelijk de betrokkenheid op basis van de punten 1 tot en met 3 te vergroten.

Meer weten? Neem dan contact op met Bianca Haanstra (06-22478119, Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft JavaScript nodig om het te kunnen zien. ) of Egbert Brons (06-51712221, Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft JavaScript nodig om het te kunnen zien. ). We vertellen graag hoe onze complete aanpak er uit ziet.

---------------------------

De Scan maakt o.a. gebruik van het resultaat van wetenschappelijk onderzoek zoals dat is verricht door:

• Noel Tichy: Professor of Management & Organizations at the Ross School of Business at the University of Michigan
• Harvey Hornstein: Professor Emeritus of Psychology and Education Columbia University
• Drs. Peter Camp: Docent organisatie en management aan de Masters HRM (VDO)
• Richard Pascale: Associate Fellow of Oxford University
• Anthony Athos: Professor Harvard Business School
• Tom Peters: Ph.D. at Stanford Business School
• Robert Waterman: MBA Stanford University

Additioneel wordt gebruik gemaakt van:

• Onderzoek zoals dat verricht is door Gallup
• Materiaal van Katherine Briggs en Isabel Myers
• Kennis en ervaring van ruim 20 jaar organisatieontwikkeling